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CONSULENZA ORGANIZZATIVA

Leadership:

più cultura d'impresa, partendo dal Management

Il capitale intangibile

Il possesso di una base culturale adeguata è il presupposto fondamentale per consentire, soprattutto alle aziende medie e piccole dove il management è ridotto all’essenziale, di superare le difficoltà contingenti. Questo, soprattutto, quando si guarda agli imprenditori e ai loro collaboratori diretti (il management nel suo complesso), per i quali diventa indispensabile acquisire delle competenze metodologiche per “imparare ad imparare”.

Il mito della leadership descrive un capo carismatico “di natura” che riesce a suggestionare gli altri, per catturare collaborazione. E questo ha fatto si che i successi conseguiti negli anni “facili” abbiano creato illusioni, soffocando il bisogno di crescere culturalmente.

In realtà, la leadership non deve essere confusa col carisma. Si può essere riconosciuto leader di un gruppo, in modi diversi, mediante:

la competenza tecnica;

la capacità di organizzare il lavoro;

la capacità di supportare i collaboratori;

ecc.

Proprio in questo senso, oggi emerge, in modo dirompente, il bisogno di una leadership colta e adattiva: una leadership che è possibile imparare.

L’obiettivo della leadership adattiva è quello di creare, nei collaboratori, progressivi e graduali livelli di capacità/conoscenza, stimolando contemporaneamente la partecipazione responsabile (lo zelo), al fine di permettere ad essi di compiere una crescita professionale adeguata ai compiti che devono (e dovranno sempre più) svolgere con la dovuta  autonomia.

Pertanto, i leader devono adottare uno stile di leadership via, via, adeguato al livello di crescita professionale raggiunta da ogni collaboratore.

I caratteri che permettono di misurare tale livello sono tre:

capacità + conoscenza: abilità, idoneità a fare, ad agire, a comportarsi, unita all’acquisizione intellettuale (o psicologica) delle informazioni necessarie.

zelo: diligenza; impegno e responsabilità nell’agire, nello svolgere le proprie mansioni, unito all’opportuna sollecitudine.

Questo, perché non esiste (soprattutto oggi) un solo stile di leadership ottimale: i livelli di professionalità dei collaboratori, infatti, sono diversi e, se occorre, possono crescere per adeguarsi ai compiti che devono svolgere.

Quindi, i leader devono adottare diversi stili di leadership, dosando opportunamente i comportamenti ed accompagnando la crescita professionale dei collaboratori, come esemplificato nel modello che segue.

La valutazione del potenziale

I comportamenti del leader adattivo

"Se un uomo non è disposto ad
affrontare qualche rischio

per le sue opinioni,
o le sue opinioni non

valgono niente
o non vale niente lui."

(Ezra Pound)

"Assessment" individuale

La valutazione del potenziale (definita anche “assessment” individuale) è finalizzata ad analizzare le potenzialità di crescita e di sviluppo di una risorsa.

Ciò, al fine di identificare il ruolo organizzativo che consenta alla risorsa stessa di esprimere al meglio il proprio potenziale.

Essa viene condotta mediante la somministrazione di test attitudinali e di personalità, accompagnati da un colloquio di approfondimento.

Attraverso metodologia specifica, il consulente valuta gli aspetti più significativi della personalità della risorsa, quali:

attitudini,

stili comportamentali,

capacità relazionali e negoziali,

modalità di interazione con colleghi,

collaboratori e diretti respon-sabili,

orientamento al problem solving,

livello di motivazione e di condivisione degli obiettivi aziendali,

ambizioni professionali,

potenzialità,

ogni altro elemento o aspetto di specifico interesse in relazione alle finalità della valutazione.

La crescita professionale delle persone

In generale la crescita si sviluppa in quattro livelli:

Il comportamento del leader

Pertanto, il comportamento del leader deve adattarsi ai livelli di crescita ottenuti da ciascun collaboratore:

Consulenza a supporto di:

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